“Memberdayakan Orang Lain Bukan Berarti Membiarkan Mereka Sendirian “
Self Empowerment merupakan konsep yang menggambarkan proses di mana seseorang mengembangkan kemampuan diri, mengambil kendali atas hidupnya, dan mencapai tingkat puncak potensi pribadinya. Ini melibatkan pemahaman mendalam tentang nilai-nilai pribadi, kepercayaan diri yang kuat, serta pengenalan dan pemanfaatan potensi tersembunyi yang ada dalam diri.
Self Empowerment menjadi penentu nasib hidup seseorang. Hal ini melibatkan pemahaman mendalam tentang nilai-nilai pribadi dan puncak potensi pribadi. Individu mampu menciptakan kehidupan yang bermakna, mempengaruhi lingkungan sekitarnya, dan menjalani hidup dengan penuh keberanian, kepercayaan diri, dan kebahagiaan yang berkelanjutan.
Menghilangkan Mitos Manajemen: Memberdayakan Karyawan Tidak Berarti Membiarkan Mereka Sendirian
Pemberdayaan seringkali memerlukan lebih banyak keterlibatan, bukan lebih sedikit.Pada bagian pertama dari seri dua bagian ini, kita mengeksplorasi kesalahpahaman mendasar tentang apa arti pemberdayaan, dan bagaimana hal itu berdampak pada gaya kepemimpinan dan manajemen.
Barbara adalah seorang pemimpin BU yang kewalahan dengan banyaknya waktu yang dia habiskan untuk mengambil keputusan: pengambilan keputusan untuk manajer beberapa tingkat di bawahnya, penandatanganan pengeluaran usaha kecil, dan perubahan kecil pada prosedur operasional.Dia tidak pernah punya waktu untuk memikirkan keputusan strategis.
Barbara memutuskan untuk lebih ngotot mendelegasikan keputusan kepada bawahan langsungnya. Dalam beberapa hari, masalah muncul, dan menurutnya beberapa keputusan yang diambil bukanlah keputusan yang baik. Berpegang teguh pada pendiriannya, dia tidak menarik kembali keputusannya, namun memberikan masukan yang jelas dan meminta pertanggungjawabannya.Namun dia menyadari banyak keputusan yang masih menunggu dukungan informal darinya, jadi keputusan tersebut belum tentu berjalan lebih cepat, bahkan dalam kasus di mana orang dapat mengambil keputusan yang tepat tanpa dirinya.Timnya terus menemukan cara kreatif untuk memintanya mengambil keputusan.Ketika rapat dan komite semakin padat, terutama “check-in” tatap muka, dia menyadari bahwa dia sedang diuji oleh timnya untuk menentukan keputusan yang ‘tepat’. Tujuannya untuk mendapatkan akuntabilitas yang lebih besar dan pengambilan keputusan yang lebih cepat tampaknya menuju ke arah yang salah, meskipun ia telah berupaya sebaik-baiknya untuk memberdayakan masyarakat.
Bagi para pemimpin atau organisasi yang mencoba mendorong lebih banyak pemberdayaan, hal ini merupakan cerita yang umum.Kesalahan umum lainnya yang mungkin dialami Barbara adalah meyakini bahwa pemberdayaan adalah “membiarkan mereka sendirian” dan berharap karyawannya dapat memanfaatkan kesempatan tersebut karena mereka tidak dapat bersandar padanya. Barbara setidaknya melakukan upaya untuk melibatkan dan melatih karyawannya, meskipun ia masih belum berhasil, ini merupakan langkah ke arah yang benar. Dalam peralihan dari pemberdayaan yang lebih kecil ke pemberdayaan yang lebih besar, jebakan ini bisa menjadi lebih buruk daripada yang pertama jika masalah nyata muncul dan para pemimpin yang “memberdayakan” tetap menggunakan pendekatan “biarkan mereka sendiri” dan tidak melakukan apa pun.
Permasalahan mendasarnya adalah kesalahpahaman mendasar mengenai apa arti pemberdayaan, dan apa yang dibutuhkan oleh para pemimpin.Banyak manajer berpikir mendelegasikan kepada orang lain dan memberdayakan mereka berarti membiarkan mereka sendiri dalam mengambil keputusan; namun pemberdayaan yang sukses membutuhkan keterlibatan, yang berarti keterbukaan, bukan direktif – memainkan peran sebagai pelatih dan pemimpin yang memberikan inspirasi (lihat Gambar 1) dan memberikan bimbingan dan pagar pembatas, namun tidak membuat keputusan.Hal ini terlihat sangat berbeda dengan gaya kepemimpinan lepas tangan “laissez faire”.Penelitian kami menunjukkan bahwa organisasi yang pemimpinnya berhasil memberdayakan orang lain melalui pembinaan hampir empat kali lebih besar kemungkinannya untuk mengambil keputusan yang cepat dan baik, serta mengungguli rekan-rekan mereka di industri.
Banyak manajer melakukan perjalanan dalam gaya manajemen mereka untuk mencoba menemukan cara terbaik untuk memberdayakan karyawan mereka. Mereka sering kali memulai sebagai bos helikopter atau manajer mikro. Mereka aktif dan mengontrol serta mengesampingkan keputusan karyawan jika mereka tidak menyukainya. Namun, kedua arketipe ini berbeda dalam toleransi mereka terhadap kegagalan.Bos helikopter cenderung mengatur dengan pengecualian, menjaga jarak dan lebih banyak lepas tangan sampai seorang karyawan “gagal” atau menimbulkan kekhawatiran.
Mereka mengambil alih untuk mengembalikan segala sesuatunya ke jalur yang benar, memberikan perintah, memberikan tekanan dan kendali, dan ketika keadaan sudah stabil, mereka kembali bersikap lepas tangan.Para manajer mikro berusaha mencegah kegagalan dengan menjadi sangat terlibat dan mengendalikan sebagian besar atau seluruh waktu.Meskipun masing-masing pendekatan tersebut mempunyai tempatnya masing-masing, misalnya, pada saat krisis ketika karyawan tidak memiliki kemauan atau keterampilan untuk melakukan apa yang diperlukan, namun tidak ada pendekatan yang memberdayakan.
” dan “pemberdayaan” mereka dengan kurang terlibat, sehingga menimbulkan kesalahpahaman bahwa pemberdayaan berarti lepas tangan.kepercayaan Faktanya, kita telah melihat banyak pemimpin dan karyawan mengungkapkan keyakinan mereka bahwa peralihan untuk menjadi lebih memberdayakan membutuhkan peralihan dari “manajer mikro” ke “pemandu sorak”, menjadi lebih lepas tangan, namun secara berkala memberi tahu orang-orang betapa hebatnya mereka. mereka.